Personal
Stellenanzeigen, Bewerbungen, Zeugnisse, Befragungen: der Bereich mit dem größten Nutzen und den strengsten Regeln.
Der unbedenkliche Bereich
| Vorgang | Einordnung |
|---|---|
| Stellenanzeige entwerfen und auf Sprache prüfen | unbedenklich |
| Fragen neuer Beschäftigter aus Richtlinien beantworten | unbedenklich |
| Unterlagen auf Vollständigkeit prüfen | unbedenklich, wenn nur Vollständigkeit |
| Zeugnisentwurf aus Beurteilung | zulässig, Führungskraft verantwortet |
| Bewerbungen vorsortieren | Hochrisiko |
| Beförderungen vorschlagen | Hochrisiko |
| Leistung bewerten | Hochrisiko, mitbestimmungspflichtig |
Einführung im unbedenklichen Bereich
- 01
Bei Anzeigen und Auskünften beginnen
Kein Personenbezug, unmittelbarer Nutzen, prüfbares Ergebnis.
- 02
Betriebsrat früh einbeziehen
Nicht als Formalie, sondern weil die Vereinbarung festlegt, was später zulässig ist.
- 03
Ausschlüsse technisch setzen
Personalakten, Krankmeldungen und Betriebsratspost laufen an der Verarbeitung vorbei, nicht nur laut Richtlinie.
- 04
Erst danach über Auswahl nachdenken
Und dann mit vollem Bewusstsein für die Pflichten.
Was gemessen werden muss, sobald ausgewählt wird
- Trefferquote und Fehlerraten getrennt nach Geschlecht, Alter und, soweit erhebbar, weiteren geschützten Merkmalen.
- Auswahlraten je Gruppe im Verhältnis zur höchsten. Unter vier Fünfteln ist ein Anhaltspunkt für mittelbare Benachteiligung.
- Die Übereinstimmung mit menschlichen Entscheidungen, als Ausgangswert.
- Der Anteil der Fälle, in denen ein Mensch die Vorauswahl korrigiert hat.
Die Pflichtenlage bei Hochrisiko
| Pflicht | Konkret |
|---|---|
| Menschliche Aufsicht | Benannte Person mit Befugnis, Zeit und Zugang zur Begründung |
| Information | Bewerbende erfahren, dass ein Hochrisikosystem eingesetzt wird |
| Protokollierung | Automatisch erzeugte Protokolle aufbewahren |
| Eingabedaten | Sicherstellen, dass sie für den Zweck geeignet und repräsentativ sind |
| Grundrechte-Folgenabschätzung | Bei öffentlichen Stellen und bestimmten privaten Betreibern |
| KI-Kompetenz | Nachweisbare Schulung der einsetzenden Personen |
Dazu kommt aus der DSGVO: Rechtsgrundlage nach Art. 6, bei besonderen Kategorien Art. 9, Information nach Art. 13, und bei automatisierter Einzelentscheidung Art. 22 mit Anspruch auf menschliches Eingreifen.
Die Rückkopplungsfalle
Ein System, das auf vergangenen Einstellungsentscheidungen trainiert wurde, lernt die damalige Auswahlpraxis. Wer damals nicht eingeladen wurde, erzeugt nie Daten darüber, wie erfolgreich er gewesen wäre. Die Verzerrung bestätigt sich damit selbst und ist aus den Daten allein nicht erkennbar.
Praktische Folge: Als Zielgröße taugt nicht die frühere Einladungsentscheidung, sondern ein späterer, unabhängiger Erfolgsmaßstab. Fehlt der, ist das Vorhaben methodisch nicht tragfähig. Siehe Bias in Daten.
Vorgangsauswahl für das Personalwesen
KOSTENLOSES KONTO
Auswahlbogen und Vorlagen: das Personalwesen
Ein Bogen, der aus den Vorgängen in das Personalwesen den ersten auswählt, mit zwei geprüften Vorlagen und den Prüfschritten dazu.
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